Egyéni Humánparaméter térképezés
There are no translations available.

A vállalatok sikerességét számos, olyan tényező határozza meg, mint a hatékony és jól irányított pénzügyi és egyéb erőforrások tervezése, a piaci potenciál kiaknázásának lehetősége, a változásokhoz való alkalmazkodás képessége, az innovációs- és versenyképesség, a hatékony szervezetfejlesztés, valamint a vezetői és a munkavállalói elkö-telezettség. E tényezők együttesen, egymást is befolyásolva határozzák meg egy vállalateredményességét, s teszik számára lehetővé, hogy kiaknázza a számára elérhető versenyelőnyöket.



Mindez ráadásul egyre hangsúlyosabb tényezővé válik egy recesszióban lévő gazdasági környezetben, ahol a vállalkozások mindinkább kiélezett harcot vívnak egymással az egyre szűkösebb erőforrásokért, amelyekkel egyre nagyobb teljesítményt is kénytelenek nyújtani.



Az erőforrás szűkösség okozta gazdasági nyomáskényszer hatására mára előtérbe került a vállalati tudásmenedzsment, mint üzleti és információtechnológiai kérdés, amely a döntéshozóknál állandóan napirenden szereplő kérdés. Általánosságban megfigyelhető tény, hogy a vállatok a méretük növekedésével arányában a meghatározó üzleti folyamataik támogatására alkalmaznak tudásmenedzsment-gyakorlatot.

 

AZ EHP© RENDSZER KIFEJLESZTÉSÉNEK HÁTTERE

 

Egy vállalat sikerességét mérhetjük közvetlenül, gazdasági mutatók segítségével, és mérhetjük közvetetten, amikor is a dolgozói motivá-ciókat, elégedettséget és a vezetői hatékonyságokat vesszük számba. Ha egy vállalat tevékenysége során jelentős nyereséget realizál, vi-szont az alkalmazottai nem tudnak azonosulni a szervezeti célokkal, akkor hamarosan teljesítménycsökkenés mutatható ki nála. Ugyanak-kor, ha magas a dolgozói elégedettség indexe, viszont gazdaságilag gyengébbek a mutatók, akkor a vállalat belső szinten teljesítheti a maximális hatékonyságot, ám kifelé csak a piaci korlátok miatt nem tudja ezt érvényesíteni.

 

De melyek azok a legalapvetőbb vizsgálatok, amelyek olyan új információkat és strukturális összefüggéseket tárhatnak fel a dolgozói motivációkról, amely adatok és eredmények későbbi stratégiai döntések meghozatalakor támaszul szolgálhatnak a menedzsment számára, nem kizárólagosan HR területen? A kérdés megválaszolásának fókuszában a munkavállalói motiváció feltárása kell, hogy álljon, amely pszichológiai, szociológiai és társadalomtudomány szempontok szerint a dolgozót, mint beruházási faktort vizsgálja. Vagyis ilyenkor az alábbi kérdésekre keressük a választ:

  • Melyek azok a munkavállalói motivációk, amelyek alapján a munkavállalók a vállalathoz szerződnek, és milyen a dolgozói lojalitásuk?


Itt elsősorban a legérdekesebb probléma az egyéni és a vállalati érdekek közti különbségek nagyságának meghatározása, vagyis olyan paraméterek, mint hivatástudat, anyagi érdekeltség, kényszerűség stb. – Ez egyben meghatározza azt is, hogy változó gazdasági körülmények hatására képesek-e és ha igen, akkor mennyire azonosulni a vállalati célokkal a dolgozók?

  • Hogyan és milyen módon történik az ismeretek átadása, milyen a verbális és non-verbális információáramlás a dolgozók között? Ez egyéni és csoport szinteken is meg kell vizsgálni, hiszen a HR-vezető szerint az eltérő munkafolyamatokban dolgozó csoportok között igen eltérőek a szociális attitűdök.
 

Itt hangsúlyt kell arra fektetni, hogy milyen a munkahelyi mobbing mértéke, hiszen ennek növekedésével arányosan nő a betanulási idő hossza, amely nagyobb nem értéktermelő be-fektetést jelent a vállalat számára. Menyire hatékonyak a ve-zetői intézkedések ezeknek a jelenségeknek a leküzdésére, il-letve milyen okok vezetnek e jelenség előbukkanásához?

(Itt megint az egyéni és a vállalati érdekek ellentétét kell vizs-gálni, hogy az egyes dolgozói attitűdök mennyire dominálnak mind az egyéni, mind a csoportos munkavégzés során. A fel-méréssel körvonalazódik az is, hogy az egyes, már kialakult csoportok milyen perszonális és interperszonális kapcsolatok mentén szerveződtek és ezek a csoportok valóban a leghaté-konyabban dolgoznak? lásd. egyéni ambíciók, érdekek mentén szervezett munkavégzés, amely a szabályok kereteit súrolják – pl. vezetői utasítás egyéni „értelmezése” stb.)


  • Melyek azok a motivációs eszközök, amelyek növelni képesek a dolgozók vállalati érdekekhez fűződő lojalitását, ezzel növelve a termelési hatékonyságot és ezzel együtt a versenyképességet? Vannak-e ilyen motivációs eszközök vagy „dolgozunk, mert máshol nincs munka vagy nincs ennyi fizetés”? 

Adott munkacsoportok szociális jellemzőinek felvázolása egy-ben választ ad arra, hogy melyek azok a látens konfliktusok, amelyek nem teszik lehetővé az „ideális" munkahely kialakítá-sát, vagyis itt: vezetői kiválasztás után megfelelő egyént a megfelelő helyre, de a csoport mégsem befogadó. Lásd. 2) pont! (Ez egyben azt is megmutatja, hogy adott munkakörbe betaní-tott munkavállalót tényleg a neki leginkább megfelelő helyre osztották és tanították be?)

 

E kérdések tisztázása során nyert válaszokból és meghatározott paraméterek alapján megrajzoljuk Önnek az általunk összeállított multilayerizált kvalifikációs térképeket, amelyek segítségével még hatékonyabb több dimenziót egyszerre átfogó vezetői döntéstámogató eszközt tudunk elkészíteni. Ezek a multilayerizált kvalifikációs térképek nagy információ tartalommal bírhatnak a döntés előkészítési folyamatoknál.

Áttekintve a ma alkalmazott eszközöket, felismertük hol lehetne még fejlesztéseket elérni, hiszen nem csupán a fent leírt paraméterek fel-használásával lehet gyors, áttekinthető és a menedzsment számára hatékony döntéstámogató eszközt kialakítani. A HR kontrolling ha-gyományos eszköztárát kiegészítendően alakítottuk ki a saját fejlesztésű döntéstámogató rendszerünk első építőkövét az Egyedi Humánparaméter© (EHP©) ábrát, amely egyszerűsége mellett igen in-formatív, így gyors és megbízható döntések meghozatalát teszi lehetővé. Egyedi értékelő kulcsa alapján igyekszik mellőzni a korábban leírt értékelési módszerek hiányosságait, valamint skálázása annak szellemében került kidolgozásra, hogy rendszeres kontrollméréseket lehessen vele elvégezni.

 

AZ EHP© ÁBRÁK ÉS AZ AZOKBÓL NYERHETŐ INFORMÁCIÓK

 

Az EHP© ábra egyfajta minősítő rendszer, amely alatt azt értjük, hogy minimum 5 főparaméter (dimenzió) – a vállalati kísérleteinkben ez 8 dimenziót ölelt fel – alapján készült pókhálószerű „térképet” rajzolunk a hozzá kapcsolódó személyes kérdőívek kérdései alapján minden munkavállalóról. Ezek az EHP© ábrák – amelyek különböző szűrések és egyéb struktúrák alapján való egymásra helyezésével (multilayerizálva) – a döntéstámogató rendszereket oly’ módon egészíthetik ki, hogy sokkal gyorsabban (egyszerre több dimenzióban) átláthatóvá tennék egy-egy vállalatnál meglévő igen komplex perszonális relációkat. Az EHP© ábrákból felépített térkép alapja a vállalat telephelyének és az dolgozók kétdimenziós leképezése.

 

Az EHP© ábrákat a Megrendelőtől bekért, általunk tematikusan össze-állított információk (toborzás, kiválasztás, betanítás, javadalmazás, bónusz, fegyelmi, HR vezető interjú stb.) alapján készült anonim kérdőívek kérdéssoraiból állítjuk össze.

 

A munkavállalói válaszokból nyerhető releváns információk alapján a dolgozói belső értékrend térképezésre fókuszálunk, megkísérelve azon magkompetenciák megfogását, mérését, amelyek az emberek nevelésük, taníttatásuk során szinte állandónak tekinthetők. Mindezt azért, mert e kompetenciák, képességek, készségek, hátrányok ismerete nél-kül lehetetlen megfelelően kommunikálni a dolgozókkal. Vonatkozik ez mind a munkafolyamatok gyakorlati oktatására, mind pedig a vállalati célok megfelelő megfogalmazására, illetve a valóban sikeres s nem elpazarolt motivációs rendszerek kidolgozására.

 

Az elérhető pszichológiai-szociológiai munkák áttekintésének tükrében, általánosságban elmondható, hogy a humán személyleírások elavultak, hiszen a jelenlegi társadalmi tagozódás és szocializációs formák egészen másfajta, s összetettebb személyiségeket produkálnak.

 

Fontos szempont volt a módszer kidolgozásánál, hogy képes legyen olyan problémákat is kezelni, mint a szűkös humánerőforrás piac, ahol a munkáltató a speciális tudást igénylő álláshelyekre nem válogathat saját kívánalmai szerint, így a munkavállalói erőforrás szűkösség azt eredményezi, hogy olyan munkavállalókat kell, hogy felvegyen, akik nem feltétlenül illenek a már meglévő humán mátrixokba. Ezek jelentős belső személyi és esetleg kollegiális feszültségek forrásává válhatnak és válnak is. A kérdőívek összeállításánál nagy hangsúlyt fektettünk azon válaszok kinyerésére, amelyek meg tudják könnyíteni a HR vezetés munkáját a hatékonyabb, pontosabb, fókuszált kommunikációt illetően – a gyors beavatkozások lehető-ségét mindig szem előtt tartva.

 

AZ EHP© ÁBRÁK DIMENZIÓI

 

Integráció: a munkavállalónak a munkahelyi környezetébe való beépültség fokát, valamint a kollegákhoz, a vezetőkhöz való személyes és szakmai szintű kohézióját fejezi ki, emellett jellemzi a munkahelyi szintekkel kialakított kommunikációs képességét.

Kötődés: a kollégákhoz, a vállalathoz és a vezetőkhöz köthető személyes függőségi viszony

Külső motiváció: a munkavállaló anyagi (pénzben) vagy erkölcsi (szóbeli dicséret, szakmai előmenetel) motiválhatóságának mértéke

Terheltség: megmutatja, hogy mekkora a munkavállaló leterheltsége, illetve van-e szabad kapacitása

Információ elszivárgás: a munkavállalónak mind a munkaterületéről vagy szervezeti egységéből, mind magának a vállalattól való kifelé irányuló információáramoltatását jellemzi (méri), amely így a bizalmi faktor alapszintű vizsgálatát teszi mérhetővé.

Elégedettség: a munkavállalónak megelégedettségét jellemző faktor, amely főként a vállalati értékekkel, a javadalmazásával, a közvetlen és közvetett vezetőkkel, és magával a munkakörével függ össze.

Belső motiváció: a munkavállaló belső értékrendjét leíró mutató, amely a pénzen kívüli minden olyan értékrendet jellemez, mint pl. a személyes igények, a megbecsültség, a vállalat és a dolgozók viszonya, a munkavállalók egymás közötti viszonya, a vezető-vezető viszonya, a dolgozói fejlődési igények (képzés). Tipikusan jó mérőszáma pl. annak, hogy egy munkavállaló a pénz miatt dolgozik jól vagy mert erre belső igénye van?

Stabilitás: potenciális mentorkereséshez kialakított paraméter, amely megmutatja, hogy adott munkavállaló mennyire biztos önmagában, szakmai tudásában, illetve mennyire szilárd a pozíciója a mun-kahelyi szakterületen, érik-e esetlegesen kirekesztések, vagy milyen a munkahelyhez/munkaköréhez való viszonya?



AZ EHP© ÁBRÁK ÉRTÉKELÉSÉNEK ALAPJAI

 

 Fontosnak tartottuk elkülöníteni a belső és külső motivációs lehetőségeket. Azon dolgozók esetében, akiket a pénz önmagában nem motivál, feleslegesen kiadott pénzt jelentenek a vállalatnak, ha őket pénzbeli jutalmazással motiválnák. Az ő esetükben külön, személyre szabottan kell a juttatási, javadalmazási, képzési, motiválási rendsze-reket alkalmazni. Így lehet a vállalati eszközökön belül újabb eszkö-zökből termelést generálni. A célzott motiválás, amely illeszkedik az egyének belső értékrendjéhez (motiválhatósági szintjéhez) mindig hatványozottabb sikereket képes elérni.

 

Az alapszemélyiségi jegyek vizsgálata, az értékrendek térképezése további fontosságot kap annak kiszűrésére is, hogy mely munkavállalók hatnak nagyobb mértékben bomlasztóan, ezáltal erősen demotiválóan a kollegáikra, így jelentős anyagi károkat is okozva a vállalat részére.

 

A személyiségjegyek egy része a környezeti behatásokra rugalmasan vagy kevésbé rugalmasan, de változik. A csoportszocializáció ideje (2 hét vagy 3 hónap, esetleg épp soha) változó, s annak mérése szintén kiemelten fontos a vállalat menedzsmentje és magának a HR vezetés számára. Itt emeljük ki a megfelelő mentorok kiválasztását a már meglévő humán állományból. Akik azon értékrendeket, viselkedési normákat is át tudják adni képességeik alapján a betanuló, új dolgozóknak. Ezáltal hatványozva adja tovább a vállalati értékeket (csökkenti a betanítási költségeket, a korai kilépés kockázatát).

 

Ezeket a kérdőíveket javasolt lenne legalább 3 havonta kitöltetni a dolgozókkal, hogy a változások is nyomon követhetőek legyenek részint a munkavállalói motivációk változását érintően, részint a vállalat ezen mérhetné le a változások kommunikációjának sikerét.

 

Az elégedettség szintjének mérése szintén jelentős a tekintetben, hogy visszacsatolás a vállalatnak a tevékenységét, illetőleg a munkavállalókkal való kapcsolatát érintően.

 

Az integrálódottság és vállalati kötődés fontos aspektusa mind a későbbi mentor kiválasztásához, aki megfelelően tudja nem csak a szakmai tudást átadni az új kollégáknak, hanem releváns eligazodást tud mutatni neki a szervezeti hierarchiában, a láthatatlan részek értékkel való megtöltésében kiemelkedően fontos szerepük van, a ma-gas szinten szervezetbe épült dolgozóknak.

 

Amennyiben mindezen paraméterek erős stabilitással járnak együtt, azok a dolgozók csoportok vezetésére alkalmasak, nem kizárólag szakmai tekintetben, hanem emberi tulajdonságaiban ugyanúgy, mint a vállalathoz való lojális hozzáállásban és kapcsolatrendszerben.

 

A kérdőíveket kiegészítettük szöveges kifejtős válaszadási lehetőségekkel is, melyekből bizonyos kulcs gondolatokat bíztunk kinyerni. Annak érdekében, hogy a vállalat tisztább képet kapjon a javítandó területekről, a sikeres területekről. Mely részeken kell nagyobb pontossággal, odafigyeléssel dolgoznia, és melyek azok a sikeres, erősségek melyekre építhet a munkavállalókkal kapcsolatban.


AZ EHP© ÁBRÁK HASZNÁLATÁNAK GYAKORLATI TERÜLETEI

 

E rendszer elsőrendű fókuszfeladata lehet a vállalatnál

  • a megfelelő mentorok megkeresése (jelentősen rövidítve a betanulási időt az új dolgozók esetében),
  • a bomlasztó személyiségek kiszűrése (kártékony hatásuk hamar láthatóvá válik, s a szükséges lépéseket a vezetés megteheti),
  • a vállalati belső kommunikáció sikeressége (ellenállásmérés, ok-okozat keresés, és kezelés),
  • kapacitás feltárás (rugalmas allokáció biztosítása), továbbá
  • képzési humán beruházások megtérülési szintjének javítása, információ biztonság vizsgálata.

 

AZ EHP© RENDSZER ANONIM KÉRDŐÍVEINEK IN SITU VÁLLALATI TESZTJEI

 

 Az első körben kitöltendő munkavállalói anonim kérdőívek felépítése hármas tagolású, ahol is az első részben 53 db 1-től 5-ig terjedően pontozásos értékeléses teszt, amelyben több kontrollkérdést és 7 db inverz kulcsos kérdést helyeztünk el. Ezeknek a válaszoknak kiértékelése rajzolja ki az általunk megalkotott EHP© ábrát, amely 8 fő indikátorral írja le az egyes dolgozók attitűdjét. Az egyes indikátorok származtatott adata mellé feltüntettük a kívánatosnak tartott értéket, amelyet százalékos formában jelenítettünk meg. Az egyes indikátorok elfogadható szintjét 85%-on határoztuk meg, az egyes értékelési ská-lákat (gyenge, közepes vagy elfogadható) piros-sárga-zöld színekkel tettük vizuálisan gyorsan beazonosíthatóvá.

 

A kérdőívek második részében 22 db IGEN/NEM feleletválasztós kérdés van, amelynek eredménye finomítja az első 53 db kérdésből kirajzolódó EHP©-t.

Végül a harmadik részben kontrolltesztként 15 db szabadszavas kér-dést teszünk fel, amelyben egyes vizsgált problématerületekről kérdezzük meg a munkavállalókat.

 

Amennyiben kíváncsi az egyéni EHP© ábrákra és az azokból kinyerhető információkra, kérjük vegye fel velünk a kapcsolatot az alábbi címen: This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it .

 

100% magyar tulajdonban lévő vállalkozásoknál 15 főig INGYENESEN elkészítjük az egyéni EHP© ábrákat és azok értékelését.

http://etalon.com.ua/dispenseri
別れさせ屋 静岡県 - http://xn--48jm9l7fuit60qktc45x.net
http://www.wakare-pro.com